【活动回顾】7.19日兰台劳动微课堂——“如何与三期女员工友好分手”
7月19日晚8点，兰台劳动团队余燕律师在“兰台劳动”六个微信以图文结合的形式，生动地为群成员讲述了关于与三期女员工解除劳动合同应注意一系列实务问题。
【小编说明】我们绝对不是为了协助单位“欺负”女性，相反，我们团队大部分是女性律师，深知女性在如今职场兼顾事业和家庭的艰辛。选择这个话题一方面是在现实中确实不少单位遇到，另一方面也确实由于极个别员工利用法律的特殊保护让单位对女性充满了“不信任”，我们也在不断思考，到底怎么样的保护更有利于女性。
在本次分享中，余律师从法律法规和实务经验出发，详细介绍了三期女员工解除或终止劳动合同在实际操作中应注意的一系列问题，包括三期、三期特殊保护、三期解除权或终止权的限制以及与三期如何协商的技巧等，并有针对性地对群成员提出的问题进行分析和解答。
活动主讲人
余 燕
兰台律师事务所劳动法团队 律师
长期服务于大中型国有企业、金融行业企业等，组织并参与人力资源合规建设项目，代理上百起劳动争议案件，对劳动关系有着深刻理解
活动主持人
杜童心
兰台律师事务所劳动法团队
律师助理
内容回顾
主持人：这是今天分享的三个话题。
主持人：妇女权益的保护是一把双刃剑。三期的保护本来是好意，但由于极个别女员工利用三期保护来获得利益，反而增加了女性就业的难度。第一部分余律师给大家展示的是一些基本问题，我们转发的几个微信也是日常碰到问题的解决方法。
余律师：“三期”即孕期、产期和哺乳期。“三期”期分为两种情形：1.女职工妊娠开始—生产—哺乳期满（婴儿满1周岁）；2.女职工妊娠开始—流产—流产假结束。
孕期（长达10个月）、产期（至少98天）、哺乳期（婴儿年满一周岁前每天1个小时哺乳时间）。
余律师：这张图表是基于在北京对于是对于“三期”女性应当享有的从孕期到哺乳期的时间表。
余律师：谈到这里，大家可能会想问对于“三期”女职工可享有哪些假期？以下是我们在梳理三期女职工可享有的假期类别：
主持人：有没有一怀孕就请假的员工让大家头疼呢？从怀孕的保胎再到产后抑郁，总有一种假可以找到？遇到这种情况我们怎么办，大家看看余律师接下来的分析。
余律师：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同。
余律师：以上说明的是，用人单位不能以女职工处在“三期”为由解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第40条规定的非过错性辞退和第41规定的经济性裁员等条款对“三期”女职工也是不适用的。不仅如此，终止也受到限制。
问题：用人单位违法与“三期”女职工解除、终止劳动合同的法律责任
余律师：面对法律的规定，遇到非要解决的问题，怎么办？协商是王道。
主持人：协商实际上两个层面的问题：一个是法律问题，一个是情理问题。稍后余律师给大家展示的是法律上应当考虑的问题。
主持人：大家看余律师说的四个步骤，方案选定包括谈判的时间点，补偿的方式以及计算逻辑。需要和大家说明的是：任何时候，秉承着真诚才可以，技巧只是辅助而已。
余律师：第一步，关于补偿方案的选定：
主持人：大家都是成年人，说服一个人很难的，但我们可以告诉她我们已尽力去争取了各种可能性，不能达成的原因在哪里？永远不要想着糊弄，易位而处，我们也希望不被当成傻子来对待，而是平等、真诚来对待。
余律师：孕期、产期、哺乳期的职工，本质上又存在差异，解除时这三类人员的“损失”大小是不尽相同的，这时用人单位还应就这部分“损失”进行区分对待补偿，具体怎么补，补哪些完全交由用人单位决定，这也是可谈判空间。用人单位在算账的时候应当全方位考量，不是在金钱上斤斤计较，而是从管理、人性、法律多角度去考量。
余律师：第二步，关于谈判人员的选择。谈判人员的选择以异性为宜。在与“三期”女职工的沟通中，用人单位最好选择男性与之沟通。虽然同性之间的沟通容易产生谈判理论中的“相似性”，该“相似性”的最大作用在于拉近距离，取得信任，而这也是谈判中的核心。但面对“三期”女职工时，一旦职工情绪激动质问女性谈判者，大多数女性谈判者将会陷入无语状态。如，当员工说出“你也曾经是孕妇”“你也将是孕妇”时，女性谈判者做的任何反馈都显得苍白无力。
余律师：但男性谈判者被问到同类问题时，沟通则相对容易维持“安全感”，这种“安全感”更多指的是有效交流的心理状态。比如，当员工问到“如果是你的太太面对这个补偿方案，你会怎么办？”男性谈判者可以回答“我会让她赶紧拿钱回家，因为这个方案真的已经很合理了”。
主持人：大家看余律师展示的PPT，关于哺乳期，我们一般处理是折算来处理的。而和员工沟通的方式，核心是劳动的对价关系，以及时间可能带来的空间。但如果女性谈判者可能更有同理性，或者刚刚经历三期，也是一个不错的选择，核心还是要在心理上与员工建立信任关系。
主持人：对立在协商解除时是最忌讳的事情，这个是红线，大家牢记。
余律师：谈判时补偿方案要有侧重点地进行强调。由于我们建议对待“三期”女职工的补偿方案是尽可能让员工可接受的，所以在与“三期”女职工的沟通过程中，要点在于尽量不要让员工觉得用人单位在最佳补偿方案的基础上还可以继续索要额外补偿。
大家要注意，这时候女员工的家庭情况就是我们必须要考虑的因素。比如，孩子是否有人帮忙带？未来职业发展的计划？等等。
主持人：大家要注意啊！我们强调协商解除，但是不代表就一定不能走单方。女职工常用单方解除，迟到、早退、假的假条。
大家可以看一下我们这篇微信，从我们过往处理的案件来说，我们也有三期因为旷工解除而判定单位合法解除的，关键是证据。
如果最后协商成了，协议签署如何写，大家可以看我们的相关微信。
余律师：非常感谢大家今天的参与，今天给大家分享了三期、三期特殊保护、三期解雇权的限制以及三期如何协商的技巧，由于三期”女职工的特殊法律保护，如果需要解除，一定慎之又慎。如果必须解除，需拿出考虑周全的补偿方案，谈判中时刻注意我们交流时的语气、表情、动作、态度等。
主持人：我们今天给大家展示了三期、三期特殊保护、三期解雇权的限制以及三期如何协商，同时，就常见假期等问题也给大家通过微信的方式进行了展示，接下来，我们进入问答时间。
互动环节
Q：老师，这些假都是指从什么时候开始到什么时候结束呢？都各是多少天呢，法律有法条规定吗？这些假都可以休吗？谢谢
A：根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时待遇问题给上海市劳动局的复函》（简称《复函》）规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医生开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”因此女职工在怀孕初期，出现先兆流产的，可提供相关医院出具的证明休保胎假。
用人单位可要求女职工出具医生诊断证明（挂号凭证、检查报告、缴费凭证等）证明需要休保胎假。
产前假并非处于孕期的女职工享有的法定假期，是否享有完全基于各地地方政策是否有规定。
产前假的批准权在于用人单位，同时女职工一般需要提交医院出具的无法继续提供正常劳动而需要休假的证明。
目前，我们通过检索，上海、海南、湖南、山东、福建对该类产假前作出了相应的规定，国家层面对产前假并未明确规定。
Q：老师，哺乳期可以安排加班或调整工作岗位吗？
A：可以的，但相应加班费要支付。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：对怀孕七个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间，即工间休息时间。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
Q：如果在孕期（稳定期内）或者哺乳期安排出差，但是劳动者拒绝，也拒绝接受调整工作岗位，是否有合理的应对措施？
A：您看一下公司规章制度有没有关于拒绝工作安排的相关处理，有一些单位有给类似警告，几次拒绝之后的解除等规定。如果选择解除，在解除的理由选择方面，可能有难度，需要结合具体情况，以及安排这个工作她不从事给公司造成的影响等等。
Q：我们单位有一直在保胎的，该如何管理呢？
A：首先要看员工是否提交假条以及假条的真实性。根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时待遇问题给上海市劳动局的复函》（简称《复函》）规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医生开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”因此女职工在怀孕初期，出现先兆流产的，可提供相关医院出具的证明休保胎假。
用人单位可要求女职工出具医生诊断证明（挂号凭证、检查报告、缴费凭证等）证明需要休保胎假。同时，制度非常关键，核心的问题在于请假天数、不同的审批权限、不同天数对应的要求，包括病假条、诊断证明、住院证明、以及医院的级别，甚至包括医院的地点等。我们虽然会抱怨法律规定和司法对员工的偏向，但这本来就是应该的事情，只是单位需要告别原来的粗放式管理模式。
【小编说明】劳动关系是一个复杂的关系，夹杂着感情，贯穿着法律，任何事情都没有一定之规，但我们总相信，真诚是打开难题的万能钥匙。
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